井島先生のおシゴト日記+α 
今年の最後の研修は、某企業の『中堅社員研修』でした。
こちらの会社の3日間の社内研修のうち、最終日の最後の4時間の部外講師の研修を担当しました。
どの企業もそうですが、やはり“中堅”といわれる社員は、会社の軸であり、核になる底力で、期待も大きなものがあります。
現場の仕事をきちんと覚え、基本が身についている。
自分の知識を後輩に指導していく力がある。
社内の現状・事情も理解でき、社会人としての常識もある。
上司に対する発言にも、それなりの意味と意思がこもっている。
これらが、企業が感じている『中堅社員像』ではないでしょうか。
一方、中堅社員側は
例えば、「後輩に上手に仕事を教えてやれ」といえばそれは誰もがよくわかることで、今更くどくどと教えてもらいたくない、十分にやっている。と皆が思うでしょう。
また、そうでないと（自信をもってもらわないと）困ります。
しかし、実際にはできていないということがあります。
このことを研修で気づかせるのが大切です。
中堅社員は会社の中で人数が一番多く、会社の核となれるかどうかの大事な時期です。
入社して３～４年目頃が、まわりが見え、仕事の守備範囲も広がるなど、仕事に対するスタンスが 変化する時期でしょう。
しかし実際には、中堅社員を対象とした研修では、本人たちの“自覚が希薄である”と感じます。
「何となく年月がたった」「会社が中堅って位置づけをする」等の控えめを通り越した意見があるのが現状です。
そこで、この大事な時期に、中堅社員の能力を向上させるポイントを押さえ、教育と育成が必要になります。
私の周りの企業では、『中堅社員＝入社10年目程度』を想定して会社が多いようです。
う～ん、10年を越えればもう『ベテラン』の位置づけをしないと、『ベテラン＝定年時期』になってしまいます。
それでは企業は何のための人材育成なのか、意味が無くなってしまいます。
近年、団塊層による歪な社員ピラミッドを修復すべく、大量の新入社員を採用した企業が多いです。
人材を教育・育成するのは、やはり“鉄は熱いうちに打て！”です。
仕事の“分岐点”をむかえた 中堅社員の方々のさらなるレベルアップに、ＢＬＯＳＳＯＭでは『コミュニケーション力の向上』を最重要視していますが、加えて、
◇キャリアデザインと仕事のモチベーションアップ
◇後輩指導力・リーダーシップ力の強化◇顧客交渉・社内交渉力の強化◇目標管理能力の強化
をニーズに応じて組み込んでご提案しています。
会社・組織が一体となり、同じ目的に向かって仕事ができるよう、会社の目標を意識して、 自分や自分の部署の目標を立てる必要性やその方法を学ぶ機会にしていただくためです。
今回の研修では、「効果的な後輩指導」をテーマに、研修担当者にも協力いただき、ケーススタディをより現実的なものとして、グループワークを進めました。
こちらの企業も、入社10年目以上の社員が対象でしたので、入社3～4年目からの社員に対しての教育・研修の機会を作っていくという、課題も見えてきました。
『人材』が『人財』になるよう、ＢＬＯＳＳＯＭではコンサルティングをさせていただいております。 2009.12.28
