北翔大学で、『就職活動のためのマナー＆面接のセミナー』をしました。

北翔大学のキャリア支援センター長堀課長は学生の皆さんに対して、熱い思いで熱心に指導されていて、尊敬できる課長です。

（※弊社ホームページ『インタビュー』にコメントも頂いております。）

課長が中心となって『就活プロジェクト』を組み、様々なセミナーを計画し、“就職とは”“仕事とは”“やりがいとは”等々、先輩や外部講師のプログラムを交えながら社会人となる過程を多面的に捉えられるように指導していらっしゃるようです。

さて、そのような熱心な指導をされている北翔大学でセミナーを担当させていただくようになって、何年か経ちました。

北翔大学の学生さんたちは、構内では進んで挨拶をし、明るい表情の素直なきちんとしたイメージを与える青年が多いと感じています。

福祉関係に進む学生さんが多いことから、就活セミナーは、大体年が明けたこの時期に実施されます。

私のセミナーのカリキュラムは、前半が

１．就職面接に向けての準備

２．面接評価について

３．『即戦力』を伝える受け答え

４．服装（ビジネススーツのルール）・ヘア・メイク等

後半が

５．ビジネスマナーの基本

６．面接ロールプレイング

で、２回に分けて実施しています。

社会人になってからは、当たり前のマナーや服装、会話術も、学生という立場では気づかない事がたくさんあるのです。

『社会人としての考え方・マナー』を受け入れ、なじむ事が、就職活動に於いても、入社時に於いても重要且つ緊急な要素でしょう。

では、熱心に参加してくれた学生さんの感想を・・・

「小さな行動や言動で人に与える印象が大きく変わる事が改めてわかった」

「ビジネスマナーときいて、難しくてできそうにないと不安に思っていましたが、日常の気遣いを当たり前にしていれば出来る事だとわかり、日々の気遣いを今まで以上に大切にしようと思った。」

「どのように面接のときに話せばよいかが、大体まとまった。質問に対しどのように応えると良いかもつかめた」

「面接の仕組み、会話の仕方やスーツの着こなしなど、普通は聞けない就職活動のビジネスマナーを聞けたので、役立てたい」

「今まで思っていたことと、今日の話とで違う部分があり、勘違いしていた事が多くあったので、セミナーに参加できてよかったです。」

就職活動を“マニュアル化”したり、“こうでなければいけない”こという考え方には賛同していませんが、

【個性】の前にまず【常識】

ここは、マナー講師として、キャリアカウンセラーとして、また社会人として強く思うところです。

就活、頑張れ！！

２０１０年２月４日

【寅】の字は【まっすぐに突き進む】と云う意味があります。

自信を持って進んでいく一年にしたいものですね。

さて、井島先生の今年の最初の仕事は、札新開発株式会社の研修でした。

テーマは寅年にちなんで『やる気』

今回は『研修は自己成長のチャンス』である事を理解し、エンプロィ・アビリティにつなげていくことを、研修を組み立てました。

エンプロィ・アビリティとは雇用されるに値する能力、雇用され続ける能力などと訳されます。

雇用され続けるには、

１．今現在勤めている会社の“人財”であること。仕事力が高評価であること。

２．同業他社からも「是非私の会社で仕事をして欲しい、力を貸して欲しい」と望まれること

３．異業種の会社からも「貴方の能力をこの部門で発揮して欲しい」と切望されること

４．様々な分野の会社からも「貴方の能力と経験が欲しい」と高く評価されること

これらをエンプロィ･アビリティといいます。

例えば、社内研修を仕事の一環として受け止めていたのでは、この能力は伸びません。

そこには『受講した』満足は残っても『次のこの仕事に活かそう』という気持ちがなければ駄目だということです。

そう、研修は自己成長につなげないと意味がありません。

『自己成長につなげる』ということは、受講した内容をしっかり受け止め、気付きがあればそれを展開し、疑問があればそれを解決するのは自分自身の学び次第だということです。

その姿勢がエンプロィ･アビリティにつながっていくのです。

新年早々、少々重いテーマではありますが、重要な事です。

研修の講師として、“講師としての自分の持ち分が終わればそれで良い”ということではなく、“伝えきるところまでやっていければその後につなげてくれる”と思えるところまで、日々考えています。

新年なので研修プログラムに、《お年玉》として、リュッシャーのカラーテストを自己理解として使いました。

色も心理を示し、選んだが今の自分の心理状態を教えてくれます。

リュッシャーのカラーテストは「あこがれ･希望」「現在の自分にあるもの」「潜在意識の中にあるもの」「全く持ち合わせていないもの」を教えてくれます。

もちろん自己対話をしながらですが、色の教えてくれるプラスマイナスに耳を傾けるというもので、自己理解につなげていきます。

ＢＬＯＳＳＯＭでは、研修の様々なニーズにお応えいたします。

詳しくはＨＰもご覧下さい。

２０１０．１．１８

公私共に、あなたの2009年はどのような一年でしたか？

突然ですが、私は今年の最後の最後に「新たに人材を採用する」事を決めました。

会社の売上や利益が、人材を確保するだけの余裕があっての考えではありません。

大きな企業の社長さんや、税理士さんに相談をしたら、眉をしかめて、腕組みをされて、「う～ん」と唸られるのが関の山です。

実際に、賛成より反対されたほうが、多かったのです。

「人を採用できる分の余裕があっての話しならわからなくも無いが、採用したその人の貢献を想定して“報酬は払える”なんて考えなら、絶対失敗する！」とまで言われました。

実は、まさにその通りで痛いところを突かれてしまったのです。

反対意見が多いと、自信が無くなって迷い始めます。

迷い始めると、どんどん不安になり、悪いほうに目を向けてしまいます。

『全ての行動は、自分の内側にある力（願望）によって動機付けられた自らの選択である』（ウィリアム・グラッサー博士の『選択理論心理学』より引用）

力強くて素敵なアドバイスです。

“採用”は、私が「会社をもっと大きく発展させたい！」と云う願望から選んだ結論です。

相談をさせていただいた方々は、確かに教養も経験も地位もある方ですが、私が起業し、会社経営をする際に、何かの決定や経営そのものを手伝ってもらったわけではないのです。

そう、「自分で決めて、自分で歩いてここまで来たんじゃないか！！」と強気になれるほど、原点を見る事が出来きるアドバイスです。

ついつい、不安や迷いを感じると、自分以外の誰かや世間や経済や環境等々のせいにして逃げてしまいたくなりますが、今このときの決断は、いつも自分自身がしているのです。

『信念（思考）は現実を決定する』といいます。

人の一生の違いは、人生の中で求めているものの違い。人生の目的が変われば、人生の質も変わるのです。

自分の想い・願望にしっかりこだわり、行動に移していくことが成功の原点なのでしょう。

思い込んで行動し

↓

結果となって自信となり

↓

自信が更なる大きな成果への挑戦となり

↓

挑戦から大きな成果は生み出される

この法則でいきましょう！

色々な事があった一年ですが、誰かのせいにしてしまうのではなく、自分の願望・信念を見直してみたいものです。

最近ニュースのコメントなどを聞いていると、『誰かのせい』があまりに多いような気がします。

これでは、自分の道が見えてくるはずがありません。

自分の道は自分で切り開いていくのです。

道が良いのも悪いのも、親の正でも世間のせいでも、総理大臣のせいでもないのです。

この立ち居地は、自分が選んだ事を理解しましょう。

さて、一年の締めくくりのあと数日。

希望を持って2010年を迎える準備をなさる方も多いでしょう。

どうぞご自身の願望にこだわってみてください。

私も、迷わず前進して行きたいと思っています。

このＢＬＯＳＳＯＭ通信をご覧頂いた方から、「なんだか元気が出ます」「悩んだときに見てるんです」といわれると、たいへん嬉しいです。ありがとうございました。

つたない私の想いばかりですが、『信念』ですから！

ではどうぞ、良いお年をお迎え下さい。

２００９．１２．２８

こちらの会社の3日間の社内研修のうち、最終日の最後の4時間の部外講師の研修を担当しました。

どの企業もそうですが、やはり“中堅”といわれる社員は、会社の軸であり、核になる底力で、期待も大きなものがあります。

現場の仕事をきちんと覚え、基本が身についている。

自分の知識を後輩に指導していく力がある。

社内の現状・事情も理解でき、社会人としての常識もある。

上司に対する発言にも、それなりの意味と意思がこもっている。

これらが、企業が感じている『中堅社員像』ではないでしょうか。

一方、中堅社員側は

例えば、「後輩に上手に仕事を教えてやれ」といえばそれは誰もがよくわかることで、今更くどくどと教えてもらいたくない、十分にやっている。と皆が思うでしょう。

また、そうでないと（自信をもってもらわないと）困ります。

しかし、実際にはできていないということがあります。

このことを研修で気づかせるのが大切です。

中堅社員は会社の中で人数が一番多く、会社の核となれるかどうかの大事な時期です。

入社して３～４年目頃が、まわりが見え、仕事の守備範囲も広がるなど、仕事に対するスタンスが 変化する時期でしょう。

しかし実際には、中堅社員を対象とした研修では、本人たちの“自覚が希薄である”と感じます。

「何となく年月がたった」「会社が中堅って位置づけをする」等の控えめを通り越した意見があるのが現状です。

そこで、この大事な時期に、中堅社員の能力を向上させるポイントを押さえ、教育と育成が必要になります。

私の周りの企業では、『中堅社員＝入社10年目程度』を想定して会社が多いようです。

う～ん、10年を越えればもう『ベテラン』の位置づけをしないと、『ベテラン＝定年時期』になってしまいます。

それでは企業は何のための人材育成なのか、意味が無くなってしまいます。

近年、団塊層による歪な社員ピラミッドを修復すべく、大量の新入社員を採用した企業が多いです。

人材を教育・育成するのは、やはり“鉄は熱いうちに打て！”です。

仕事の“分岐点”をむかえた 中堅社員の方々のさらなるレベルアップに、ＢＬＯＳＳＯＭでは『コミュニケーション力の向上』を最重要視していますが、加えて、

◇キャリアデザインと仕事のモチベーションアップ

◇後輩指導力・リーダーシップ力の強化

◇顧客交渉・社内交渉力の強化

◇目標管理能力の強化

をニーズに応じて組み込んでご提案しています。

会社・組織が一体となり、同じ目的に向かって仕事ができるよう、会社の目標を意識して、 自分や自分の部署の目標を立てる必要性やその方法を学ぶ機会にしていただくためです。

今回の研修では、「効果的な後輩指導」をテーマに、研修担当者にも協力いただき、ケーススタディをより現実的なものとして、グループワークを進めました。

こちらの企業も、入社10年目以上の社員が対象でしたので、入社3～4年目からの社員に対しての教育・研修の機会を作っていくという、課題も見えてきました。

『人材』が『人財』になるよう、ＢＬＯＳＳＯＭではコンサルティングをさせていただいております。                                                       2009.12.28